Laurent arrive encore à l’heure. Rend ses livrables. Répond aux emails. Pourtant, quelque chose a changé. Lui qui animait les réunions d’équipe reste maintenant en retrait. Tout comme Inès : avant, elle déjeunait avec son équipe mais désormais elle mange seule à son bureau. Dans les deux cas : une distance invisible s’est installée.
Le sentiment d’appartenance en entreprise ne disparaît pas du jour au lendemain de façon brutale. Il se ronge petit à petit, par touches de silences imperceptibles et de retraits discrets.
Un salarié qui part, c’est combien ?
Pas 2 ou 3 mois de salaire.
Entre 40% et 200% du salaire annuel selon le poste.
Pour une entreprise de 100 personnes avec 10 départs par an :
→ Perte moyenne : 140 000€ à 400 000€
Et voici ce qui fait mal : 42% de ces départs sont évitables.
Dans cet article, vous allez découvrir :
Il y a deux erreurs fréquentes dans les organisations :
Erreur #1 : Ne compter que les coûts visibles
La plupart des dirigeants comptent uniquement :
Problème : ces coûts directs ne représentent que 30% du coût total.
Erreur #2 : Sous-estimer l’impact organisationnel
On oublie systématiquement :
Ces coûts cachés représentent 60 à 70% du coût total d’un départ (Work Institute, Retention Report).
Prenons un cas réel : manager commercial, 50 000€/an, 5 ans d’ancienneté.
Cabinet de recrutement (25% du salaire)
12 500 €
Temps RH + manager en entretien
2 000 €
Onboarding + formation du nouveau
3 500 €
Indemnités de départ
6 250 €
Frais administratifs
300 €
Total visible
24 550 €
6 mois de productivité réduite (30% inefficacité)
12 500 €
Perte de clients/leads pendant transition
8 000 €
Surcharge équipe (heures sup, stress)
4 000 €
Impact moral + risque départ en cascade
3 000 €
Temps management mobilisé
3 000 €
Erreurs et retards projets
2 500 €
Total visible
30 000 €
COÛT TOTAL : 54 550 € soit 109% du salaire annuel
Et ce n’est qu’un seul départ.
Si vous avez 10 départs similaires par an, vous perdez 545 500€.
Voici la structure complète à utiliser pour calculer le coût réel d’un turnover dans votre entreprise.
Ce que ça inclut :
Coût moyen : 10 à 25% du salaire annuel
Ce que ça inclut :
Durée typique :
Coût moyen : 5 à 10% du salaire annuel
C’est le coût le plus sous-estimé.
Un nouveau collaborateur n’est pas productif à 100% avant plusieurs mois :
Pendant cette période, vous payez un salaire complet pour une productivité de 50 à 70%.
Exemple : Un commercial à 50K€/an qui met 6 mois à être à pleine efficacité : → Perte de productivité : 50K€ × 0,30 × 0,5 an = 7 500€
Coût moyen : 15 à 30% du salaire annuel
Le départ d’un salarié crée un vide opérationnel immédiat :
Conséquences mesurables :
Effet réel : ces coûts indirects peuvent représenter jusqu’à 70% du coût total de la perte d’un collaborateur (Work Institute).
Ce que ça inclut :
Pour une rupture conventionnelle : Indemnité légale = 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (jusqu’à 10 ans), puis 1/3 au-delà.
Exemple : 5 ans d’ancienneté à 3 000€/mois = 3 750€ d’indemnités minimum
Coût moyen : 5 à 15% du salaire annuel (selon ancienneté et type de départ)
Voici la méthode simple en 4 étapes :
Listez les départs des 12 derniers mois :
Utilisez cette formule simplifiée :
Coût d’un départ = Salaire annuel × Coefficient
Coefficient selon le poste :
Exemple :
Coût total turnover = Nombre de départs × Coût moyen unitaire
Exemple : Entreprise de 50 personnes, 8 départs/an, salaire moyen 42K€, coefficient moyen 1,2 → 8 × 50 400€ = 403 200€ par an
Si votre masse salariale totale est de 2M€ : → Le turnover représente 20% de votre masse salariale
C’est énorme!
La bonne nouvelle ? 42% des départs sont évitables selon les salariés eux-mêmes.
Et 70% des solutions passent par le management quotidien et l’expérience collaborateur, pas par la rémunération.
Voici les 3 leviers les plus efficaces :
Le problème : Plus d’un tiers des nouveaux collaborateurs quittent leur poste dans la première année. 22% partent même dans les 45 premiers jours (Deloitte).
La solution : Un onboarding structuré sur 90 jours minimum :
Coût : 2 000€ à 5 000€ par nouveau collaborateur
ROI : Réduction de 30% du turnover première année
Le problème : Les collaborateurs qui n’ont pas de liens forts avec leurs collègues partent 2 fois plus vite. Le sentiment d’appartenance est le 2ème facteur de rétention après le management direct.
La solution : Événements réguliers à impact mesurable :
Format annuel :
Format trimestriel :
Format ponctuel :
Erreurs à éviter :
– Événements « one-shot » sans suivi
– Team building déconnecté des enjeux business
– Pas de mesure d’impact avant/après
Coût : selon taille entreprise
ROI moyen : Réduction de 20 à 40% du turnover global
Le problème : 70% des départs évitables auraient pu être empêchés par une action managériale.
Mais la plupart des managers ne sont jamais formés à :
La solution : Formation managériale spécifique rétention :
Coût : Temps interne (2 jours de formation) ou formation externe (3 000€ à 8 000€)
ROI : Réduction de 40% des départs évitables
Votre turnover vous coûte très cher ?
Nous vous aidons à en économiser jusqu’à 300 000€.
Nous concevons des événements internes sur-mesure qui :
Étape 1 : Diagnostic gratuit (30 minutes)
Nous analysons :
→ Vous repartez avec une estimation précise de vos pertes et de votre potentiel d’économie.
Étape 2 : Conception d’événements à fort impact
Nous créons des expériences qui marquent :
Étape 3 : Mesure des résultats (3, 6, 12 mois)
Nous mesurons l’impact réel sur :
Situation initiale :
Solution We Fizz :
Résultat 12 mois :
1. Nous adaptons à vos enjeux RH
Pas de formule toute faite. Nous diagnostiquons d’abord, puis nous concevons.
2. Nous ne faisons pas du team building classique
Nous créons des expériences qui créent du lien, pas juste du divertissement.
3. Nous mesurons l’impact financier
Avant/après, nous calculons le ROI réel sur votre turnover.
4. Budget transparent
Selon la taille et le format, nous vous indiquons précisément chaque ligne de coût.
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